朱女士成功应聘为某公司人力资源部经理。双方签订了一份劳动合同，合同规定：“劳动合同期限为一年，试用期为两个月，工作内容为人力资源管理，月基本工资为1.4万元。”
朱女士在就职初期即怀孕，由于孕期检查等因素，多次向企业申请请假。2020年1月，朱女士住院治疗，并在五天后康复出院。医生建议她休息一周，并为其开具了医疗证明书。然而，在出院当日，朱女士通过钉钉平台提交了一周的病假申请，并上传了医疗证明书，但仍未获得批准。
然而几日后，某公司便将其岗位调整为行政助理，月薪也由 1.4万元降低到 4000 元。5天后，某公司又以朱女士“在没有与管理层进行有效沟通的情况下未到岗上班，形成旷工事实，工作上严重失职，徇私舞弊，为用人单位造成重大损害”为由，决定与朱女士解除劳动关系。
朱女士不服，经劳动仲裁程序起诉，要求某公司继续履行劳动合同并向其支付产假期间的工资、被停发的工资等损失。
关于“三期”女职工，我国法律为其提供了特殊保障。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，雇主不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、解除或终止与其的劳动或聘用合同。在本案中，朱女士的劳动合同被解除，理由为旷工、严重失职以及徇私舞弊，给公司造成重大损失。
首先，关于旷工问题。朱女士已通过钉钉申请病假，并提交了医院出具的证明，结合其病情、住院及孕35周的情况，可以认定其并非无正当理由未到岗，故不能被认定为旷工。
其次，关于严重失职、徇私舞弊及对公司造成重大损失的问题。《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，公司不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）与其解除劳动合同。也就是说，如果朱女士确实存在严重失职、徇私舞弊，对公司造成重大损失，公司有权解除劳动合同。但本案中，公司并未充分举证证明，因此法院判定公司违法解除劳动合同。
最后，关于继续履行劳动合同的问题。在公司违法解除劳动关系的情况下，朱女士有权要求继续履行或要求支付赔偿金。作为“三期”女职工，朱女士如未被解除劳动关系，正常情况下可享受“三期”待遇，因此她要求继续履行劳动合同。根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同应延续至相应情形消失时终止，即哺乳期届满之日止，朱女士有权要求继续履行劳动合同至哺乳期届满。
最终，法院判决公司向朱女士支付产假期间工资及被停发工资损失等。
