从年薪52万被降薪至12万，劳动者该如何维权？

案情简介：

2015年4月1日，王某加入某公司，担任安保总监一职，年薪为52万元。双方于2016年1月1日签订无固定期限劳动合同，合同第六条明确规定：“甲方根据经营需求及乙方实际能力（包括专业、工作、体力等方面），可以调整乙方岗位、工作内容、工作地点等。在此情况下，乙方工资及职务待遇等也应相应调整，乙方表示同意。”

2019年11月1日，某公司因经营策略调整，对部分员工职务进行变动，王某年薪降至12万元，职务调整为主管岗。2019年12月10日，王某向公司发送《关于贵司违法降职降薪本人被迫提起劳动仲裁起诉补偿的告知函》，要求公司给予补偿。

随后，王某通过劳动仲裁程序，起诉某公司要求支付解除劳动合同的经济补偿金等。

法律分析：

本案例中，争议的起源在于用人单位单方面调整员工的工作岗位和薪资。工作岗位与劳动报酬均为劳动合同的法定必备条款，根据《劳动合同法》第三十五条规定，如需变更劳动者岗位或薪资，除法定情形外，双方应达成一致意见。尽管王某与某公司的劳动合同中约定：“用人单位可根据经营需要调整劳动者工作岗位”，但在司法实践中，调岗和调薪行为本身应具备合理性。

一般来说，审裁机构在评估合理性时，会考虑调岗目的的正当性，新岗位是否适合劳动者，薪资等劳动条件是否不利变动，以及调岗是否增加劳动者的劳动成本等因素。

在本案中，某公司将王某的职位从总监降至主管，年薪从52万元减至12万元，这显然不符合合理调岗的要求。此外，王某还通过书面方式表达了对某公司调岗降薪行为的不满。因此，某公司对王某的调岗降薪不属于合理范畴。

另外，关于经济补偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“在下列情况下，劳动者可以解除劳动合同：（一）用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的……”在本案中，某公司单方面调整工作岗位的行为属于“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，单方面降低薪资的行为属于“未足额支付劳动报酬”，王某据此解除劳动合同，某公司应当向王某支付解除劳动合同的经济补偿金。

最终，人民法院裁定某公司向王某支付经济补偿金。